高知大学職員退職手当規則

高知大学職員の退職手当基本額は、第3条に規定されている通り、退職または解雇日における本給月額を基礎として計算されます。この本給月額には、国立大学法人高知大学職員給与規則（平成16年規則第26号）第4条に規定する本給、本給の調整額、教職調整額が含まれます。ただし、休職、停職、減給などの事由で本給の一部または全部が支給されない場合は、これらの事由がないと仮定した場合の本給月額が使用されます。この計算された月額を「退職日本給月額」と定義し、この額に、勤続期間を以下の区分に分け、各区分に応じた割合を乗じて算出します。具体的には、21年以上25年以下の期間は1年につき100分の200、26年以上30年以下の期間は1年につき100分の160、31年以上の期間は1年につき100分の120の割合が適用されます。つまり、勤続期間が長くなるほど、高い割合が適用され、より多くの退職手当を受け取ることになります。 この計算は、退職手当の算定において非常に重要な役割を果たし、職員の勤続期間と退職手当額の直接的な関係を示しています。 退職手当の算定においては、本給月額と勤続期間が最も重要な要素であり、これらの要素に基づいて、個々の職員に対する退職手当額が決定されます。 退職手当の受給額は、勤続期間の長さに比例して増加するため、長期間勤務した職員ほど、より多くの退職手当を受け取ることが期待できます。この規定は、職員の長期的な勤務へのインセンティブとして機能する役割も担っています。

自己都合等退職者、つまり負傷・病気（障害共済年金に該当する状態を除く）、死亡以外の理由で自己都合により退職した者、または特定の規定により解雇された者の退職手当については、第3条第2項で規定されています。これらの退職者は、通常の計算方法で算出された退職手当額に、さらに規定された割合を乗じることで、最終的な退職手当額が決定されます。この減額は、自己都合による退職を抑制するための措置であると考えられます。ただし、勤続期間が11年以上25年未満で、通勤による傷病、業務外の死亡、または定年退職後非違なく退職した者については、特例として第3条第2項の規定が準用されます。さらに、25年以上勤続し特定の規定により退職した者、法律による組織改廃に伴い解雇された者、業務上の傷病・死亡により退職した者に対しても、特例が適用される場合があります。これらの特例は、退職理由の事情を考慮し、退職手当の額を調整するための規定です。 自己都合等退職者の退職手当額は、通常の退職者と比較して減額される可能性が高いため、退職を検討する際には、この点に留意する必要があります。 自己都合退職を検討する高知大学職員は、この規定をよく理解し、退職による退職手当額への影響を正確に把握することが重要です。この情報は、職員の退職に関する意思決定に大きな影響を与える可能性があります。

退職手当の計算において重要な要素となる「基礎在職期間」の定義は第3条第3項に明確に示されています。これは、退職日以前の期間のうち、特定の条件を満たす在職期間を指し、退職手当の支給を受けた期間や他の機関での勤務期間などは除外されます。基礎在職期間の算出は、退職手当の正確な計算に不可欠です。基礎在職期間の算定においては、退職手当の支給を受けた期間や他の機関での勤務期間、退職手当の支給が免除された期間などは除外されるため、正確な計算を行うためには、これらの期間を明確に把握しておくことが重要です。 勤続期間の区分とそれに対応する割合も重要な要素であり、勤続期間が長くなるほど、割合が高くなる仕組みになっています。この仕組みは、長期間にわたって勤務した職員に対してより多くの退職手当を支給する意図を示しています。 退職手当の計算において、基礎在職期間と勤続期間の正確な把握は、職員の退職手当額を正確に算出するために不可欠な要素です。 これらの規定は、退職手当の計算における透明性を確保し、職員が自身の退職手当額を正確に予測できるようにすることを目的としています。

この規則による退職手当の支払方法は、第2条の3に規定されています。原則として、退職手当は、他の法令に別段の定めがない限り、全額を現金で直接、受給者本人に支払わなければなりません。これは、退職手当の迅速かつ確実な支給を目的とした規定です。しかし、受給者の同意を得た上で、預金口座への振込による支払も認められています。この例外規定は、受給者の利便性を考慮した柔軟な対応を可能にしています。 退職手当の支払方法は、現金による直接支払いという原則を明確に示しつつ、受給者の同意があれば預金口座への振込も可能とする例外規定を設けることで、効率性と利便性の両立を図っています。 この規定は、退職手当の支払に関する手続きを明確に定めることで、混乱を避ける役割を果たしています。 高知大学職員が退職手当を受け取る際には、この規定に基づいて手続きが行われます。 職員は、現金受取か口座振込かを自身で選択できるため、自身の状況に合わせた最適な方法を選択できます。この柔軟な対応は、職員の利便性を向上させます。

この規則では、自己都合等退職者とは、負傷・病気（国家公務員共済組合法に規定する障害共済年金に該当する状態を除く）、または死亡以外の理由で自己都合により退職した者、あるいは就業規則第22条第1項第1号、第2号、第7号の規定により解雇された者を指します。 これらの自己都合等退職者に対する退職手当の基本額は、通常の計算方法で算出された額に、さらに規定された割合を乗じて算出されます。この割合は、退職理由や状況によって異なる可能性があります。 重要なのは、自己都合等退職の場合、通常の計算方法で算出された退職手当額よりも少ない金額となる可能性がある点です。 自己都合退職の定義は、退職理由を明確に示すことで、退職手当の算定における透明性を高めています。 退職手当の額は、自己都合等退職かどうかにより大きく影響を受けます。 高知大学職員は、退職を検討する際に、自己都合等退職に該当するかどうかを正確に理解することが、退職手当の受給額を予測する上で重要となります。この情報は、職員の退職に関する意思決定に大きな影響を与えます。

自己都合等退職者であっても、特定の条件を満たす場合は、特例規定が適用され、退職手当の減額率が緩和される場合があります。 例えば、11年以上25年未満の勤続期間を持ち、通勤による傷病、業務外の死亡、または定年退職後非違なく退職した者などは、通常の計算方法ではなく、別の計算方法が適用されます。 また、25年以上勤続し、特定の規定（就業規則第17条第2号及び第4号）により退職した者、法律による組織改廃に伴い解雇された者（就業規則第22条第1項第3号及び第4号）、業務上の傷病または死亡により退職した者なども、特例が適用される可能性があります。 これらの特例規定は、自己都合等退職であっても、その事情を考慮し、より公平な退職手当の支給を目的としています。 特例規定の適用条件は厳格に定められており、該当するかどうかを慎重に判断する必要があります。 退職手当の受給額に影響を与える重要な要素であるため、高知大学職員は、退職を検討する際に、これらの特例規定を十分に理解し、自身の状況がどの条件に該当するのかを正確に判断することが不可欠です。この理解が、適切な退職手当の受給につながります。

第6条は、定年前早期退職者に対する退職手当の特例規定を定めています。この特例は、特定の条件を満たす職員に適用されます。 まず、退職日が定年退職日の6ヶ月前までに限られます。次に、勤続期間が20年以上であること、そして退職日における年齢が、定年年齢から15年を減じた年齢以上であることが必要です。つまり、比較的長く勤務し、定年まであと15年以内の年齢で退職した職員が対象となります。 これらの条件を満たす職員に対しては、通常の退職手当計算とは異なる計算方法が適用され、より有利な条件で退職手当が支給されることになります。 定年前早期退職を検討する職員にとって、この特例規定は非常に重要な情報となります。 勤続期間と年齢の両方の条件を満たしているか確認する必要があります。この特例は、計画的な退職を促進するインセンティブとして機能する可能性があります。

特例が適用される場合、第4条第1項、第5条第1項、第5条の2第1項第2号の規定に、読み替えが適用されます。具体的には、これらの条項における「退職日本給月額」という記述は、「退職日本給月額及び退職日本給月額に、退職日において定められているその者に係る定年と退職の日におけるその者の年齢との差に相当する年数1年につき、当該年数及び退職日本給月額に応じて、一定の割合を乗じて得た額の合計額」と読み替えられます。 この読み替えによって、退職日における定年年齢との年齢差に応じて、退職手当額に追加分が加算されることになります。 この追加分の計算には、役員報酬規則も参照されます。役員の職階に応じて、100分の1～3の割合が適用されます。 つまり、定年まであと何年残っているかによって、加算される金額が変動します。 定年まであと数年しかない職員にとっては、より多くの退職手当を受け取れる可能性があるため、この特例規定は非常に重要な意味を持ちます。 定年前早期退職を検討する際には、この特例による退職手当の算出方法を正しく理解し、自身の状況に合わせたシミュレーションを行うことが重要です。 この特例は、計画的な退職を促進するインセンティブとして機能すると同時に、個々の職員の状況を考慮した柔軟な退職手当制度を実現しています。

第6条第2項は、第5条第1項第6号に該当する者で、定年退職日の6ヶ月前までに退職し、勤続期間が25年以上で、かつ年齢要件（定年年齢から10年を減じた年齢以上）を満たす者に対する特例を規定しています。 この特例も、第5条第1項および第5条の2第1項第2号ロの規定に読み替えが適用されます。 基本的には、前述の20年以上勤続者の特例と同様ですが、年齢要件が緩和され、定年年齢から10年を差し引いた年齢以上であれば適用されます。 勤続期間が25年以上の職員にとっては、より多くの退職手当を受け取れる可能性が高まるため、この特例規定は、長期間勤務した職員への優遇措置として重要な意味を持ちます。 退職を検討する際には、この特例が適用される条件を満たしているかどうかを慎重に確認する必要があります。 この特例規定は、長期間にわたって貢献した職員への感謝と、計画的な退職を促進するための重要な要素となっています。

第8条の4は、退職手当の調整額の算定方法を規定しています。この調整額は、基礎在職期間（第5条の2第2項で定義）の初日から末日までの各月について計算されます。 計算において考慮されるのは、就業規則第13条に規定される休職（業務上の傷病、通勤による傷病、その他学長が定めるものなど）、就業規則第65条に規定される停職、およびこれらに準ずる事由による、現実に職務をとることを要しない期間です。 これらの期間がある月を「休職月等」と定義し、各休職月等に職員が属していた区分に応じて、定められた調整月額が適用されます。 調整月額は、複数の区分が考えられ、最も高い額から順に順位付けられ、上位60順位までの調整月額（月数が60ヶ月に満たない場合は、その月の調整月額）を合計することで、最終的な調整額が決定されます。 退職手当の調整額は、育児休業、介護休業など、職員のライフイベントを考慮した上で退職手当を算出するための重要な要素です。 この調整額の算定方法は、複雑なため、高知大学職員は、自身の状況に合わせた正確な調整額の算出を、人事部などに確認することが重要となります。

調整月額は、職員の区分によって異なります。 この区分は、具体的な規定において明確に示されているものと思われますが、本文からは具体的な区分内容までは読み取れません。 しかし、育児休業、介護休業、配偶者同行休業、自己啓発休業などの休職期間が、調整額の算定に影響を与えることが明記されています。 それぞれの休職期間には、それぞれ異なる計算方法が適用される可能性があります。例えば、育児休業については、子が1歳に達するまでの期間のみが考慮対象となるなど、休職の種類によって考慮期間が異なる場合があります。 また、休職月等があった場合、その期間の2分の1または3分の1が、在職期間から差し引かれる場合があります。 この計算方法は、休職の種類や、同一職員区分内での休職月等の数によって異なるため、複雑な計算を要します。 高知大学職員は、自身の退職手当の調整額を正確に把握するために、人事部などに確認することが重要となります。

第5条は、基礎在職期間の初日が平成8年4月1日以前である職員に対する退職手当調整額の計算方法について、特例を規定しています。 平成8年4月1日以前の基礎在職期間における職員の区分については、別表1に示された基準が適用されます。 この別表1は、本文中には記載されていませんが、平成8年4月1日から平成18年3月31日までの間の基礎在職期間における職員の区分と、それに対応する調整月額を示す表であると推測されます。 つまり、退職する職員の基礎在職期間が平成8年4月1日以前に遡る場合、現在の計算方法とは異なる、過去の規定に基づいた計算が適用されることを意味します。 この特例規定は、制度変更による不公平を避けるため、過去の制度下で勤務した職員への配慮を示しています。 高知大学職員が自身の退職手当調整額を正確に計算するためには、自身の基礎在職期間がいつから始まっているのか、そして、その期間に適用される職員区分を正確に把握することが重要です。この情報は、人事部などを通して確認することが可能です。

第13条は、懲戒解雇等処分（就業規則第65条第5号、第6号に規定）を受けた者、または就業規則第21条により解雇された者（同条第1号を除く）に対する退職手当の支給制限について規定しています。学長は、これらの職員の退職理由、職務内容、責任の程度、非違の内容と程度、国民の信頼への影響などを考慮し、退職手当の全部または一部を支給しないという決定を行うことができます。 この決定は、学長が職務・責任、非違の内容と程度、国民の信頼への影響などを総合的に判断した上で下されるため、個々のケースによって判断が異なる可能性があります。 懲戒解雇や解雇は、重大な規律違反を犯した場合に科される処分であり、退職手当の支給制限は、その責任の重さを反映した措置と言えます。 退職手当の支給制限の判断基準は、非常に厳格であり、職員は自身の行為がこれらの基準に抵触する可能性があることを認識しておく必要があります。 この規定は、職員の規律維持と、職務に対する国民の信頼の確保を目的としています。

第13条は、退職した職員が刑事事件に関与した場合の退職手当支給制限についても規定しています。具体的には、逮捕された場合、または学長が犯罪を疑うに足りる相当な理由がある場合、退職手当の支給を差し止める決定を行うことができます。 また、職員が刑事事件で起訴（禁錮以上の刑が定められた犯罪に限る）された場合、判決確定前に退職した際も、退職手当の支給が差し止められる可能性があります。 学長は、これらのケースにおいて、退職手当の支給が国民の信頼を損なうと判断した場合、支給を差し止める決定を行う権限を有します。 この決定は、退職手当の支払を一時的に停止することを意味し、職員は学長に対して取消しを申し立てることができます。学長は、無罪判決の確定、判決確定後6ヶ月経過、起訴されないまま1年経過など、特定の状況下では、速やかに支払差止を取り消さなければなりません。 退職手当の支給制限に関する規定は、個々の事情を考慮して柔軟に運用される一方、国民の信頼の確保という観点からも厳格に適用される可能性があります。

第13条第3項、第15条第2項、第17条、第18条は、死亡による退職の場合の退職手当支給制限と返納について規定しています。死亡による退職の場合、遺族に対して退職手当が支払われる前に、職員が刑事事件に関わっていた場合など、特定の事由に該当するときは、学長は退職手当の支払を差し止める、あるいは既に支払われた退職手当の返納を請求できる場合があります。 第17条では、死亡による退職で退職手当が支払われた後に、特定の事由に該当する場合は、遺族に対し、退職手当の全部または一部の返納を命じることができると規定されています。 第18条では、退職手当受給者が死亡し、相続人がいる場合、受給者(故人)が懲戒解雇等処分を受けるべき行為をしていたと認められる場合、相続人に対して退職手当相当額の納付を求めることができます。 これらの規定は、退職手当の不正受給を防ぎ、公正な制度運用を確保することを目的としています。 死亡による退職の場合でも、退職手当の支給制限や返納の可能性があることを遺族は認識しておくべきです。

第10条は、高知大学職員が、他の国立大学法人等（他の国立大学法人、大学共同利用機関法人、独立行政法人国立高等専門学校機構、独立行政法人大学改革支援・学位授与機構、国立研究開発法人宇宙航空研究開発機構（教育職職員に限る）、独立行政法人大学入試センター）の職員として引き続いて勤務した場合の退職手当支給について規定しています。 具体的には、高知大学における勤続期間が、当該他の国立大学法人等における勤続期間に通算されると定められている場合、高知大学における退職手当は支給されません。 これは、退職手当の重複支給を防ぐための規定です。 他の機関での勤務期間が、高知大学での勤務期間とどのように扱われるかは、個々のケースによって異なる可能性があります。 高知大学職員は、他の機関での勤務経験がある場合は、退職手当の支給要件に影響を与える可能性があることを認識しておく必要があります。 この規定は、退職手当制度の公平性を維持し、無駄な支出を防ぐことを目的としています。

第11条は、高知大学職員が地方公共団体または国家公務員等（国家公務員退職手当法第7条の2第1項に規定する公庫等）に勤務した後、再び高知大学職員として勤務した場合の勤続期間通算について規定しています。 具体的には、過去の勤務期間が、高知大学での勤続期間に含まれるかどうかは、退職理由や、勤務先である地方公共団体や国家公務員等との間の規定によって異なります。 過去の機関との間で勤続期間の通算が認められる場合は、その期間が高知大学での勤続期間に含まれ、退職手当の算定に影響を与える可能性があります。 しかし、国家公務員等として退職後、引き続き国家公務員等として在職し、その後高知大学職員として再就職した場合、その間の国家公務員としての在職期間は、高知大学での勤続期間には含めないことになっています。 退職手当の算定においては、勤続期間の正確な把握が不可欠であり、過去に地方公共団体や国家公務員として勤務したことがある職員は、この規定を十分に理解する必要があります。 この規定は、異なる機関における勤務期間の扱いを明確化することで、退職手当算定の透明性を高めています。

第3条は、旧機関（図書館情報大学、山梨大学、山梨医科大学、東京商船大学など）の職員が、地方公共団体または公庫等に勤務した後、再び高知大学職員となった場合の勤続期間通算について、特例を規定しています。 この場合、国家公務員退職手当法に定める職員としての勤続期間を基準とし、その期間が高知大学での勤続期間に含まれるとみなされます。 しかし、旧機関の職員が国家公務員退職手当法第2条第1項に規定する職員となった場合、高知大学による退職手当は支給されません。 この規定は、制度変更に伴う退職手当制度の移行措置として位置づけられると考えられます。 旧機関からの勤続期間通算に関する規定は、複雑なため、高知大学職員は自身の状況に合わせて、人事部などに確認し、正確な情報を取得する必要があります。 この規定は、制度変更による不公平を避けるため、過去の制度下で勤務した職員への配慮を示しています。